领导力现在已经成为每一个人生存发展的必备能力。今天推荐阅读的这本书《可复制的领导力》,有几个要点如果能get到,并落地执行,不管对带团队还是家庭里带孩子都能带来巨大的帮助。
嗯,我确实认为管理团队和带孩子是共通的。举个栗子,主动参与这点。我们希望把我们要孩子做的事,变成他自己要做的事。比如这周末我们想让她去做A事,但是,如果强行要求孩子会反弹。我们经常会为他提出ABC,让他自己去选择,并暗示或引导他主动选择A,让他认为他是自己做出的选择,而不是爸爸妈妈强行让他做出了这个选择。
就是要把你要员工做的事,变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。言归正传,开始解读这本《可复制的领导力》。
领导力是可以标准化的,他这边举了西方领导力培训跟我们国内的领导力的培训的区别。也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。确实,领导力是可以复制,可以通过一二三条理性的流程梳理出来。
那么如何来提高这个领导力呢,解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1游戏改变世界.游戏化组织,让工作能变得更有趣。操作建议:
------要有共同的目标。就是明确团队的愿景。
------制定清晰的游戏规则。如何做能晋升,如何做能得到成长。
——及时反馈。让员工的参与感产生价值感(关于反馈后面重点做说明)
——自愿参与。就是要把你要员工做的事,变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。
2沟通视窗。领导力的核心驱动力,是尊敬和信任,信任可以通过沟通视窗来提升。
沟通视窗有四个象限:
公开象限:是自己知道,别人也知道。这个名人是最大的,名人的公开象限最大。
隐私象限:是自己知道别人不知道,包括忘记说的秘密(知识的诅咒),心照不宣的秘密,dds(又深又暗的秘密)。
盲点象限:自己不知道,别人知道。
潜能象限:自己和他人都不知道
提升信任操作建议:
扩大公开的象限,激发潜能象限。
我们会发现,公开象限和信任高低成正比。如果我们要给我们身边的人做个信任的排序,那一定是自己的父母兄弟姐妹最高,其次是自己的闺蜜兄弟,读书笔记然后才同学同事等。就是越是了解,越是信任。扩大公开象限能提升信任——不定期组织团队成员开公开象限扩大会家庭上,扩大和孩子的公开象限可以是——秘密分享会,比如周一个小时,私密时间,分享自己的秘密。
最后分享一点精华要点是:正面二级反馈,绝对能引爆你的团队。
反馈有三个层级:
零级反馈——看见了也不说
一级反馈——只做评价,不给理由
二级反馈——既给评价,也给理由。
最好的反馈标准就是二级正面反馈。既给评价,也给理由。就是他做的好,要及时告诉他,他做得好,并且告诉他为什么好,好在哪里。
如果大家之前没有这个习惯,我认为这点是本书价值最大的技能。正面反馈,是塑造员工(孩子)行为方式最好的方式。
关于反馈,里面同时提到了要会倾听。沟通与倾听,我后面专门给大家分享另一本书《非暴力沟通》,BIC工具:1)关注事实,不讲观点,2)提示短期后果,3)分析长期后果,并且和员工自己的利益挂钩。
这本书是价值很高的一本书,找出3个可执行落地的,你就得到了。
领导力是可以标准化的,他这边举了西方领导力培训跟我们国内的领导力的培训的区别。也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。确实,领导力是可以复制,可以通过一二三条理性的流程梳理出来。
领导力不是天生的基因带来的能力,而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟通视窗,目标管理,倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机,活得体面而有尊严,那么,领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品,刚开始我觉得困惑,如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话,那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑,所以第一章就明确指出人人都能学会领导力,而且领导力是可以标准化的。看到这里,我才停止打退堂鼓,调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了,为了增强读者的信心,樊登列出了提升领导力的四重修炼:建立信任,建立团队,建立体系,建立文化。对我来说切实可行的是第一重,即建立信任。作者写道:“当你还是一个普通员工时,最重要的就是保质保量完成领导分配的任务,赢得领导的信任;工作中与同事友好相处,赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务,赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点,在还没有能力为公司解决难题时,做好自己的本职工作,积累经验,构建良好的个人工作环境,才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法:优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出,营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿,激发他们的工作热情,营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求,以足够的诚意打动员工,让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”,其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位,避免亲力亲为;构建游戏化组织,让工作变得更有趣;理清关系,打造团队一致性;用目标管人,而不是人管人;利用沟通视窗,改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈,让员工尊重你;有效利用时间,拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈,让员工尊重你。在这个主题中,樊登指出:别用绩效考核代替反馈,警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害,要尝试通过正面反馈引爆你的团队,负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知,比如我一直觉得绩效考核是最重要的,却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之,这本书非常有学习和借鉴价值,希望我能在以后的实践中不断练习,运用到自己的工作中。
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