形势与政治的作文【一】
孔子自２０多岁起，就想走仕途，所以对天下大事非常关注，对治理国家的诸种问题，经常进行思考，也常发表一些见解，到３０岁时，已有些名气。鲁昭公二十年，齐景公出访鲁国时召见了孔子,与他讨论秦穆公称霸的问题,孔子由此结识了齐景公。鲁昭公２５年，鲁国发生内乱，鲁昭公被迫逃往齐国，孔子也离开鲁国，到了齐国，受到齐景公的赏识和厚待，甚至曾准备把尼溪一带的田地封给孔子，但被大夫晏婴阻止。鲁昭公２７年，齐国的大夫想加害孔子，孔子听说后向齐景公求救，齐景公说：“吾老矣，弗能用也。”孔子只好仓皇逃回鲁国。
当时的鲁国，政权实际掌握在大夫的家臣手中，被称为“陪臣执国政”，因此孔子虽有过两次从政机会，却都放弃了，直到鲁定公９年被任命为中都宰，此时孔子已５１岁了。孔子治理中都一年，卓有政绩，被升为小司空，不久又升为大司寇，摄相事，鲁国大治。鲁定公１２年，孔子为削弱三桓（季孙氏、叔孙氏、孟孙氏三家世卿，因为是鲁桓公的三个孙子故称三桓，当时的鲁国政权实际掌握在他们手中，而三桓的一些家臣又在不同程度上控制着三桓），采取了堕三都的措施（即拆毁三桓所建城堡）。后来堕三都的行动半途而废，孔子与三桓的.矛盾也随之暴露。鲁定公１３年，齐国送８０名美女到鲁国，季桓氏接受了女乐，君臣迷恋歌舞，多日不理朝政，孔子非常失望，不久鲁国举行郊祭，祭祀后按惯例送祭肉给大夫们时并没有送给孔子，这表明季氏不想再任用他了，孔子在不得已的情况下离开鲁国，到外国去寻找出路，开始了周游列国的旅程，这一年，孔子５５岁。
孔子带弟子先到了卫国，卫灵公开始很尊重孔子，按照鲁国的俸禄标准发给孔子俸粟６万，但并没给他什么官职，没让他参与政事。孔子在卫国住了约１０个月，因有人在卫灵公面前进谗言，卫灵公对孔子起了疑心，派人公开监视孔子的行动，于是孔子带弟子离开卫国，打算去陈国。路过匡城时，因误会被人围困了５日，逃离匡城，到了蒲地，又碰上卫国贵族公叔氏发动叛乱，再次被围。逃脱后，孔子又返回了卫国，卫灵公听说孔子师徒从蒲地返回，非常高兴，亲自出城迎接。此后孔子几次离开卫国，又几次回到卫国，这一方面是由于卫灵公对孔子时好时坏，另一方面是孔子离开卫国后，没有去处，只好又返回。
鲁哀公２年（孔子５９岁），孔子离开卫国经曹、宋、郑至陈国，在陈国住了三年，吴攻陈，兵荒马乱，孔子便带弟子离开，楚国人听说孔子到了陈、蔡交界处，派人去迎接孔子。陈国、蔡国的大夫们知道孔子对他们的所做所为有意见，怕孔子到了楚国被重用，对他们不利，于是派服劳役的人将孔子师徒围困在半道，前不靠村，后不靠店，所带粮食吃完，绝粮７日，最后还是子贡找到楚国人，楚派兵迎孔子，孔子师徒才免于一。孔子６４岁时又回到卫国，６８岁时在其弟子冉求的努力下,被迎回鲁国，但仍是被敬而不用。鲁哀公１６年，孔子７３岁，患病，不愈而卒。
形势与政治的作文【二】
(一职工队伍结构不合理，面临人才断档
1.人员结构不合理
年轻的新职工往往不能承受不了繁重的体力劳动。大学生不愿意卜井，年轻人不愿意吃苦，上班出工不出力现象严重，“一线紧、辅助松、机关肿”的局面广泛存在。
2.年龄结构呈现出老龄化现象
煤炭企业30岁以下的人员比例不足30% , 50岁以上人员比例达10%，且每年呈上升趋势，造成年轻技术人员流失严重，企业老龄化问题较为严重。这种现象在一定程度上制约了企业吸收新知识和掌握新技术的能力，不利于企业的持续快速发展。
3.综合素质水平有待进一步提高
企业高级管理人才、专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低，职工队伍整体素质不能适应企业快速发展中对人才的需要。
4.人才流失率偏高
迫于工作环境的压力，很多管理及专业技术人员大面积流失，导致管理与专业技术人员、技能工人紧缺，人才梯队建设矛盾口益突出。
(二职工思想觉悟和价值取向有待提高
近年来，随着煤炭企业规模不断扩大，综合管理水平和安全生产能力不断提高，企业文化建设稳步推进，职工收入不断提高。但部分干部职工责任意识、创新意识、忧患意识不强，缺乏一定的奉献精神、吃苦精神和团队精神，制约着企业各项工作的有效实施和综合管理水平的不断提升。具体表现在以卜四个方面。
一是职工的艰苦奋斗精神缺失。随着企业经济效益的不断提升，煤矿工人的工资收入水平较之前有了很大的提高，在行业平均收入中也属于中高收入者，在收入增加的同时，部分人员思想出现偏差，开始片面追求享受，不愿意卜井、不愿意吃苦。表现在煤矿就是不少人想办法进机关，不愿意深入一线工作，工作懒散、作风不实。
二是创新和进取意识淡薄。早期煤矿职工文化水平普遍不高，现在随着职工年龄偏大，观念保守，对新事物新观念接受比较迟缓。部分大学生重理论，轻实践，眼高手低，人心浮气躁，实践欠缺，创新的主动性较低。
三是职工的价值取向出现偏差。受文化水平和个人综合素质影响，部分员工在工作过程中体现出重生产、轻安全，重利益、轻学习，重个人、轻集体，不能做到与企业同进退、共担当“只知索取”不愿付出，责任意识、荣誉意识、使命意识和奉献意识不强，无法将个人价值与企业发展有机结合起来。
四是成本观念不强。煤炭企业的成本主要包括经营成本及人力成本，在煤炭行业“黄金十年”期间，企业干部职工普遍缺乏成本意识，不注重细节管理，浪费攀比现象比较严重。在当前，煤炭市场形势急转直下，煤炭企业寻求转型升级的困难时期，更需要树立成本观念，强化成本管控意识，降低生产成本，保障企业运转顺畅。
(三职工培训效果不佳
1.培训的目的性不明确
一是基层区队干部重生产、轻学习，不重视职工培训工作，以完成任务，追求短期利益为中心，忽视了职工的综合素质提升，职工积极性和创造性没能得到有效释放。二是基于矿井人员少、任务重的客观实际，无法保证培训时间，培训工作的实效性大打折扣。三是员工本身不重视学习培训，缺乏个人目标设置，个人要求低，学习积极性不高，主动性不强，培训效果欠佳。
2.培训工作缺乏有效的考核监督
煤矿培训工作主要包括职工岗位资格证件和岗位技能培训，目前的培训工作多数按照年初计划安排，按部就班，走形式、走过场，缺乏严格的考核监督，不注重培训实效，将培训学习当成休息放松的机会，不注重提高自己综合技能水平。
3.培训形式单一，方法简单
目前，多数培训形式都采取课堂式培训，授课方法单一，理论多于实践，模仿抄袭多于自主创新，培训过程中缺乏学习互动，培训内容缺乏针对性、实效性、系统性 .培训效果低下、
形势与政治的作文【三】
煤炭企业人力资源管理是以人为根本，将人的发展作为企业发展的最大成本和利润，纵观煤矿人力资源发展轨迹，无不体现出企业“为了人、依靠人、发展人”的“众人”文化核心。在当前形势卜，煤炭企业的发展更需要以人的发展为依托，将人的发展作为促进和推动矿井发展的有效支撑，以确保矿井永续发展。那么，如何面对当前形势，进一步为人才提供发展平台，实现人力资源管理最大化，这是摆在我们面前的一项重要任务。
人力资源管理是一个系统的、复杂的工程，是以人为根本，将人的发展作为企业发展的最大成本和利润。企业的根本是“为了人、依靠人、发展人”。在当前形势卜，煤炭企业的发展更需要以人的发展为依托，将人的发展作为促进和推动企业发展的有效支撑，以确保矿井永续发展。同时，煤炭企业人力资源管理也要与时俱进，从人事管理过渡到人力资源管理和人本管理，将人作为一种重要资源进行开发管理，激发职工的潜能，激发内生活力，促使职工积极主动创造性地开展工作，为煤炭企业实现各项战略目标，提供人才保障和智力支撑。
