人口老龄化国家战略作文【一】
去年夏天，我们院子里搬来了一个新邻居。我们叫她黄阿姨，大人们叫她黄老师，因为她在学校教书。
她很漂亮，大大的眼睛总是笑眯眯的，圆圆的脸上总是阳光灿烂。她很爱打扮，特别喜欢穿各式各样时髦的裙子。但是，她的君子下面，只有一条腿!
每当我看到她，心里都挺难过：这么漂亮可爱的阿姨，怎么会……我也听到大人们小声议论：“唉，真可怜!……”不过，我隐隐约约觉得，好像不应该把“可怜”这个词用到她身上。为什么呢?我也说不上来。
一天，妈妈带我去游泳。刚进游泳馆，就听到有人叫我：“咪咪，你好!”我顺着声音望过去，大吃一惊：是黄阿姨!她一边高举一只手向我挥着，一边用另一只手熟练地划着水，从我身边游过去。她一会儿仰泳，一会儿自由泳，像运动员一样敏捷优雅，周围的人都看着她，有人还鼓起掌来。
过了一会，她上来坐到池边休息，我才看到，她的右腿从膝盖以上就没有了。”看上去挺可怕的，是不是?“听到她问，我才意识到自己盯着她的腿看了很久，太不礼貌了，赶紧说：“对不起，阿姨，我……”
“没关系，我一开始看见，也觉得挺吓人的，可后来就习惯了。现在，我还觉得它挺可爱呢。我就是靠它得了学校游泳比赛的冠军呢!”
说着，她又跳进水里。看着她矫健的身影，我想：“她绝不是可怜，是可敬!”
这个新邻居是我最佩服的人!
人口老龄化国家战略作文【二】
??界人口问题医疗卫生事业的发展使得人口出生率和成活率迅速提高，亡率大幅度下降，引起全球人口急剧增长。
世界人口递增的时间越来越短。工业革命时期1800年到1839年，世界人口由10亿增加到20亿，到1960年为30亿，1975年为40亿，1987年7月为50亿。发展中国家占世界人口比重由50年代的66，8%上升到80年代的74，9%。至20xx年全球人口增加到61亿，其中85%的增加大多集中在亚洲、非洲和拉丁美洲。
而在未来的30年中，人口增加率将会减缓，到20xx年时，世界人口的总数将为80亿。人口增长率将达到历史性的低点。
从文化教育程度看，目前，全球有9，6亿文盲，其中1，3亿儿童。发达国家许多成绩优秀的高中毕业生不愿选择理工等相对艰苦的专业，使得在培养艰苦岗位上所需合格人才陷于困境。发展中国家无力培养更多的人才，而人才从发展中国家向发达国家的流失更加剧了发展中国家的人才危机。以印度为例，到1990年为止，在外谋生的科学家和熟练技术人员达41万，到20xx年达54万。
从健康的.角度看人口素质，许多疑难病、奇特病的增加表明人口素质的下降。如艾滋病、变异链球菌、奥罗凯病毒、登革热病毒、非典病毒等，正以惊人的速度吞噬人类的生命。
发达国家的人口问题：人口总规模萎缩，人口老龄化。1991年，瑞典老人比重18%，英国16%，日本12%。造成的问题：①社会经济负担加重②劳动力老龄化③生产率低④社会问题多。
发展中国家的人口问题：农业人口多，出生率高，“越穷越生，越生越穷”恶性循环。引发的社会问题是，①贫穷与饥饿②失业③奇型城市化，其后果是失业加剧，人口分布奇型，出现大量工棚区。
人口老龄化国家战略作文【三】
为了进一步加强流动人口计划生育的管理和服务，做好流动人口计划生育的基础工作，全面提高我县计划生育工作整体水平，根据区人口和计生委的统一部署，我们结合我社区实际，在全县范围内开展了流动人口计划生育清理清查工作。
流动人口管理是计划生育工作的重点，也是难点，因此开展集中性清理清查是流动人口计划生育管理的重要手段，为了确保社区流动人口计划生育清理清查工作取得实效，在清查时，采取统一领导、统一时间、统一登记、统一管理的办法，按照宣传培训、清理清查、回访复查、建档立卡，完善制度五个阶段，对社区流动人口特别是重点人群进行了全面的.清理清查，摸底建档，完善管理，健全制度，清除管理“空挡”和“角”，主攻管理的薄弱环节，为社区的流动人口计划生育管理走上经常化、制度化、规范化的管理轨道奠定了坚实基础。
通过清理清查，提高社区各级对流动人口计划生育管理和服务工作的认识，为全县计划生育整体工作再上台阶提供有力保障。
人口老龄化国家战略作文【四】
通过运用战略地图实现HR自身价值，公司战略地图明确后，作为HR首先需要在企业内部宣贯战略地图，为公司管理者及员工所理解。其次HR需要绘制出人力资源管理战略地图，即以清晰而简单的逻辑关系目标描述出HR是如何为公司创造价值。
HR为企业创造价值主要通过两个途径，一是人力资本最大化，二是人力资源成本最小化。HR需要从企业战略出发，进行人力资源战略规划，确保人力资源计划与企业战略保持一致，准确规划设定出关键战略工作组群，确定各个战略组群所需的关键的人才数量，分析现有人才供给及需求预测，确定企业净需求，分别对各个工作群组所需要的知识、技能、动机和价值观进行适配，规划处未来人力资源准备度提升的工作计划，以提高HR战略准备度，从而解决战略实施过程中的人力资源问题。
另一方面是提高HR增量产出，就是通过合适的绩效计划和绩效管理，配合相应的素质模型建立和职业生涯设计，来解决既有工作能力，已经符合相应岗位要求的人才未来发展问题，通过相应制度安排来提高这部分人才对企业做出更大的贡献。
实现人力资源成本最小化，需要提升人力资源管理的生产效率。其途径有：一是优化HR价值组合；二是优化HR转换成本。所谓优化HR价值组合，就是通过薪酬安排，福利安排，健康与社会保险的安排，正确处理劳资关系和权益保障，对企业所能够给HR部门的各种价值进行最佳组合，以实现企业人力资源管理成本的最小化。二是优化HR转换成本，就是通过有效的人力资源规划，进行相应的工作分析，现有人力资源的分析，提出未来人力资源需求；同时进行合适的HR配置，在合适的时候招聘到合适的任岗人员，通过素质模型建立、培训和职业生涯设计来达到较好的人岗适配，人尽其才，才尽其用，同时还要通过绩效管理和竞聘上岗及合理的淘汰机制，淘汰不能胜任岗位的人，使企业的HR转换成本最小化。如此，才能为其他创造出真正的价值，进一步实现HR自身的价值。
