利用假期时间阅读了F·W泰罗的《科学管理原理(中国社会科学出版社)》,主要分为计件工资制、工厂管理、科学管理原理三个章节以及泰罗在美国国会的证词。阅读本书收获颇丰,也有许多从内心深处的感慨。
初读时的印象,从“科学”“原理”两词散发,以为这会是一本布满一二三四的序号,运用晦涩难懂的专业名词,运用于至少三四千人的大企业的管理类书籍,做好了无论这本书多么乏味枯燥都要读下去的准备。然而,在每天的阅读中竟不知不觉地被泰罗书中的知识吸引,而且隐隐地感到书中讲解的一切其实是与自己生活密切相关的。
虽然本书中泰罗主要以搬运生铁、铲工、砌砖工为例讲解关于劳资双方的科学管理,在阅读的过程里,结合自己在大学一年的经历和感受,我能从中获得关于小组管理、部门管理、个人管理的启示和反思。特别是在结尾中,书中附有的泰罗在美国国会关于“科学管理”的证词,泰罗向我展示的不仅是他对科学管理倾注的心以及科学管理的“硬核”,更是他严谨的逻辑和说话技巧,所用实例贴近实际,一步一步将人说服。不得不说的是,大师级别的人物能写著作让读者钦佩,更是对自己所从事的事业了然于胸让听众信服的。
在工厂管理一章中提到,以前的管理还没被视为一项技术,具有像工程那样的基本原理和规律。管理被看作是人的问题,你只要有好的人,那么一切都可以交给他去办好。而对于管理技术的定义应该是“确切知道别人要干什么,并注意他们用最好最经济的方法去干”,使得劳资双方都满意,表明他们的最高利益是一致的,给双方带来彻底而诚挚的合作。在学校的大多数学生部门管理、小组管理中,在挑选队员的过程中确是严格,可让人遗憾的是,选出来的学生是好的人才具有好的能力和效率,但是由于各方面的原因,存在许多问题。
1、指导老师或领导者只给出模糊的任务方向和截至日期,同时却又要求高质量产出,缺少任务细致的指导和分配,缺少对每件任务确切时间的估计。最后的结果只会是双方都不满意,领导者责怪队员没有达到自己的要求,不断地要求重做和修改(但仍然没给出具体的指导),队员责怪领导者任务不明确,浪费自己的时间和精力。
2、同等回报的条件下,效率高的人反而需要做更多的工作来弥补效率低的人造成的空缺。在这一点上,只要是我们对公平有需求,就必然对此事心生不满。
3、对队员的个性、价值和福利漠不关心。在我看来,这个是普遍存在于学校小组和部门工作中的严重问题。一味地以培养学生能力让学生们开展学生工作,缺少平等对话、物质激励、精神关怀,是对学生“情怀”“责任感”的压榨,慢慢耗尽学生在参与最初的一点点热情。
我认为以上问题我们都可以用来反思为什么越来越多的学生不愿意留在部门和班级中担任部长和班委,为什么小组工作中总是怨声满满、心生芥蒂。而我经常由于这些问题的存在而感到压抑,也无法抒发内心感受,在阅读这本书的过程中,我竟收获到痛快!理解这些问题并接受它们。而如何解决这些问题,必然是一个缓慢的过程,最宝贵的是勇气以及“建设性的想象力”,及能够运用头脑中少量知识来克服前进中的障碍而有所建树的能力。需要的人力物力经常让我产生无力感。
对于问题一,可以引用泰罗在文中的一句话“老式管理员的一些想法是最好让每个工人选用自己认为最合适的那些工具和方法,以便发挥个人的特长。在管理制度允许每个工人愿意怎么干就怎么干,只要能对结果负责的情况下,这种论点有一定分量。但是工人虽然选择了自己的工具和方法,却不会严格负责起来”。同样,如果没有细致的任务指导,工作推进困难,队员缺乏自觉性,最后的结果也只会是得过且过。领导者需要帮助被领导者、鼓励他们、提供方便,需要耐心等待又能善于工作。领导者和被领导者之间的亲密、亲切、协作,是现代科学或责任管理的精髓。换个角度来说,其实就是领导者的自身懒惰,不肯花费时间和心把方法与细节彻底加以规范化。
对于问题二三,我想联系泰罗在书中提及的“磨洋工”这一现象。有两个原因:一是人的天性趋向于轻松简便;二是人与人的关系造成的错综复杂的思想和重重顾虑引起的`。当然也有一些人具有异乎常人的干劲、活力和雄心壮志,自动选择最快的步伐,树立自己的标准而努力工作——即使会违背自己的最高利益。但是在同等回报的条件下,那些本来较好的人逐渐地必然地放慢他们的脚步去向那些最差的、低效率的人看齐。因此,一个正直的工人被迫成为伪君子,雇主成了他们的对抗者,那种他们是为了同一个目的工作和分享成果的热诚化为乌有。
在这里泰罗先生的观点印证了为什么我认为许多学生部门和小组合作中存在的问题是对好的参与者的“情怀”“责任感”的压榨!
如果我们允许少数没有适当安排的人存在小组中,但又与他人分享利益,只会把把其他工作较好者也拖到与他一样的水平。缺乏公正基础,或者在模糊和形式化的制度下,不论在任务开始之前我们抱有怎样的热情和赤诚,怎能不表示气愤,怎能不影响工作效率。而在很多小组合作中我们常听到这样的言论:“既然你们是一个团队,那你们就应该互帮互助”“少抱怨多做,培养个人的独立自主,自力更生和推陈出新的能力。”
泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践,集前人管理思想和实践经验之大成,创立了科学管理,首开西方管理理论研究之先河,使管理从此真正成为一门科学,并得到发展。泰罗因此被称为“科学管理之父”而受到世人的尊敬。
泰罗的科学管理主要有两大贡献:一是管理要走向科学;二是劳资双方的精神革命。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一,其理论基础是亚当﹒斯密提出的职能专业化。泰罗科学管理原理的前提是把人假设为“经济人”,经济动机唯一动力。泰罗科学管理理论具有实践性、科学性、协调性、规范性、效率性等显著特点。泰罗的科学管理思想影响十分深远。正如著名管理学家厄威克所说:“目前所谓现代管理方法,如果不说是绝大多数,至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了,但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”
在组织层级管理上,泰罗提出“例外原则”(跳板。有些学者认为泰罗的“例外原则”就相当于法约尔的“天桥”(跳板。泰罗的例外原则侧重于要求组织中的每一层级都只管本层级应当管理的事务,不要“一竿子插到底”,在明确各层级职能任务的基础上,实现层级分权,并达到各层级的权责一致。法约尔的“天桥”理论,则是在尊重等级路线的同时保持行动的迅速和横向的沟通。
所谓“例外原则”,就是领导者只管条例、规章制度中没有规定的“例外”的事情,凡是已有规定的,就由秘书或职能部门按章办事即可。所以,管理者对各项工作应区别管理。如在城市治理中,市长有时会碰到一些例外情况。如突发事件、危险时刻、重大事故和紧急任务等。如近年发生的孙志刚事件、SARS事件、“苏丹红”事件等就需管理者区别对待,因为这些事关系着社会的稳定与人民生命大安全,不是一般放权就能解决的问题。
过去,人是第一位的;将来,体制必须是第一位的。
管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化,同时也使每一位雇员的财富最大化。
雇员的财富最大化不仅意味着他可比其他同级别的雇员得到更多的薪酬,更为重要的是,还意味着每位雇员的劳动生产率达到了最高。因此,一般来说,如果给予他机会,他就能够从事与其天赋和聪明才智相适应的最高级别的工作。
工人中广为流传着一种错误的观念:在企业中,如果每个人或每台机器的产出量增加,那么最终会导致大量的工人失业。
然而,各个行业的发展历史表明:每一项革新,不论发明了一种新机器,还是引进了一种更好的工作方法,都会提高所在行业工人的生产能力,降低生产成本,最终带来的是更多的工作岗位,而不是更多的工人失业。
任何日用商品的减价,会立即引起对这种商品需求的激增。
要按照科学原则工作,管理层必须接手大量目前在工人手中的工作;几乎工人的每个动作,都应以管理层已准备好的动作为引导,以便他能比以前更快更好地工作。每个工人每天都能从领导那里得到指导和友善的帮助,而不是要么就被老板驱使和压迫,要么就完全放任自流,得不到任何帮助。这种管理层和工人之间紧密、亲切、个人的合作,是现代科学或责任管理的精髓。
普通工人在实际工作中的主动性与管理者所期待的“主动性”相差甚远。可以说,20个企业中有19个企业中的工人认为,竭力为雇主积极工作完全违背其自身利益;所以,他们非但不全力为雇主更好地完成更多的工作任务,而且还有意尽量放慢工作速度,同时,还试图让他们的领导相信他们干得非常快。
广义上讲,通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义:即工人们最大限度地发挥其积极主动,且作为回报,从其雇主那里取得某些特殊激励的管理模式。这种管理与科学管理(或“任务管理”)不同,可称为“积极性加激励”管理。
管理者要承担的新任务可概括为以下四个方面:
研发出一套工人操作中每一环节的科学方法,以替代过去单凭经验行事的方法。
科学地挑选工人,并进行培训教育,使其成长。而过去是任工人自己挑选工作、自我培训。
与工人们密切合作,以确保一切事务都是按照已形成的科学原则进行。
管理层与工人在工作和职责的划分上应是大体同等的。管理层应该承担起那些自己比工人更胜任的工作,而不是像过去一样,把几乎所有的工作和大部分的职责都推给工人。
现代科学管理中最突出的要素是任务观念。
工人和管理者之间和睦协作的最大障碍,在于管理者对工人每天合理的工作量的无知。
以挫伤工人劳动劲头和积极性为例,这种情况一般发生在将工人们监管在班组之中,而不是将其作为个体分别对待之时。仔细分析一下就会发现:当工人们被分班入组后,工人的工作效率与工人作为个体受到激励时相差甚远;当工人在班组里干活时,他们的个人工作效率几乎总是降到班组里最差劲的工人的水平,甚至更低;把他们赶到一起工作,就会把他们的工作效率往下拉,而不是提升。
试验表明,对绝大多数人来说,富裕得太快是不行的。
在任何行业中,应用吉尔布雷斯先生所称之为科学的动作研究和工时研究,都可以将任何不必要的动作完全排除,慢动作也可以由较快的动作所替代。
对每个工人要进行个别研究和区别对待,在过去却是把他们圈在大集体里进行处理的。
不同的人“个人系数”有着很大的差别。有一些人天生感知迅速反应灵敏,当眼睛看到某些信息之后立刻传送到大脑,大脑则迅速地做出反应,即发送适当的动作信号到手上。这种人“个人系数”低,而那些感知与反应都比较慢的人,则“个人系数”高。
通过采用差别计件工资制来完成这一点。在这种制度下,每个女孩的工资是与她的工作产量及工作质量成比例地增加的。
公司通过出售股票给员工或者年底给员工分红等形式来激励工人努力工作,这就是股份制或分红制,但是收效甚微,根本原因之一就是对员工不能及时奖励。他们每天慢慢工作的美好时光看起来比努力工作六个月后与其他人一起分享的奖励更有吸引力。分红计划很难起作用的第二个原因,是没有哪种合作形式能让工人充分发挥他的抱负。个人抱负的实现相比公共福利,更能鼓励工人发挥其工作能力。
从单凭经验的管理到现代科学管理的变革,所包含的不仅是要研究干活的恰当速度,从而对车间的工具、设备等进行改革,更重要的是车间所有工人在对待工作和雇主的态度上也已经完全改变了。
聪明而有教养的工人发现,改进任何机械工艺的职责是在他们身上,而不是在那些实际操作的工人身上,这种情况下,他们几乎总是会走向一条形成一门科学的道路,而过去则只是停留在单纯的经验或传统知识上。当教育赋予人们概括事物的习惯后,人们在探索各种规律时就会发现,各行各业都面临着许许多多的问题,这些问题都有类似之处,这样他们就不可避免地要把这些问题归成若干有逻辑性的类别,并探索某些一般的规律或法则,以指引他们去求得问题的解法。
在科学管理下,从事管理工作的人员有责任并且有兴趣去发展规律,替代老的经验,并公正无私地教会他们下属的所有工人以最快的办法去工作。由于运用这些规律而取得的`效益总是非常可观的,对发展这些规律所需的时间和试验,任何公司都乐于资助。这样,在科学管理下,实实在在的科学知识迟早一定会替代老的经验;而要在老式的管理制度下,按科学规律办事是不可能的。
最后的成果是连接在以下几点上的:
以一种科学去替代工人的个人判断;
不是听由工人以任意的方式去选择操作方法和进行自我培养,而是对每个工人进行研究、教育和培训,可以说是经过实验之后科学地选择并培养出来的;
管理部门和工人的密切协作,两者一起按已形成的科学规律干活,而不是把每个问题交给个别工人去解决。在使用这些新的原则上,两方面所承担的几乎相等,资方做那部分对他们最适合的工作,余下的由工人们去完成。
不可能通过任何延长劳动时间的办法来使工人们干得更勤快些,除非这些工人得到他们的工资会有大幅度和永久性增长的保证。
这两个因素——任务和奖金(这些在以前的文章中已有所指出,应用起来可以有若干方法),构成了科学管理结构上的两个最重要的因素。
在现代的科学管理下,和他的许多老师协作的工人也一样有机会得到发展,这比起全部问题由工人自己解决而没有任何帮助的工作来,至少效果一样,而在一般情况下总是更好些。
在科学管理下,工人在日常操作时,不允许他随便使用自己认为合适的工具和办法。但是,工人提出的改进建议,不管是办法也好,或是工具也好,都应受到各种形式的鼓励。
试图通过老式的领班,以他的新武器——精确的工时研究为武器,违反工人们的意愿,驱使工人们去干更艰苦的活,却又不增加多少工资,而不是渐渐教育和引导工人实行新的办法,并通过实物教学去说服工人们,使他们知道,科学管理虽然意味着工人们多少要更艰苦地工作,但也意味着带来更多的财富。所有无视这种根本原则的后果就是一系列的罢工,随之而来的是试图作这种变革的人们的垮台,整个企业的处境会比采取改革措施前差得多。
人民的权利要高于雇主或工人的权利,而这个第三方也应从任何获利中分享到合理的利益。事实上,看看工业历史就能发现,最终全体人民从产业进步中得到了更多的好处。比如说过去几百年中,引进机器而代替手工劳动,是产量趋向增加的最重要的要素,并因此极大地促进了整个文明世界的繁荣。毫无疑问的是,从这些改变中得到最大好处的是全体人民——即所有消费者。
从《科学管理原理》的全部内容中可以体现出这样一些管理思想,如:专业分工思想,一方面是工人的劳动分工;另一方面是管理的分工;最优化思想,指企业生产过程的最优化,即在标准的生产条件下,寻求一种最优的工作方法,以达到最优的生产效率;标准化思想,把科学的方法和条件形成管理的要求,从而使管理得以顺利实施,这些专业化、最优化、标准化的思想都反映了一切社会化机器生产普遍的.客观要求。而对于人性的假设方面,则反映出“经济人思想”,泰罗认为人的行为动机是为了追求个人的经济利益,企业主的是追求最大的利润,工人的是追求最高的工资,同时他还认为“人的天性趋向于轻松随便,普通人(无论从事哪种职业)都趋向于不慌不忙的干活”,泰勒认为,工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理,计时工资不能体现按劳付酬,干多干少在时间上无法确切的体现出来;他认为,要在科学地制定劳动定额的前提下,采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额!从而提高劳动生产率。
管理所一直追求的目标,是人们的自觉性、责任心和主动性的形成。可是,管理似乎没有达成这样的目标,相反,物质生活不断提高的人们却对管理中的各种刺激越来越麻木。管理自己进入了一个怪圈:用于刺激人们积极性的投入越来越大,所产生的肌理效果越来越差。这也是泰勒当时就要解决的问题,至今还存在着。管理的手段与目的一直处于一种分裂境地,如今,我们必须在手段与目的的统一中寻找管理的出路和真正的管理革命。人是万物之灵,人天生就是主体而不是工具。在人们急功近利的动机驱动下,为了经济发展的目标,将人异化成了管理实现目标的工具和整个企业运作的一个零部件。这是违背人性的,也正如泰勒所说,这样的管理不是在解放生产力,而是反生产力的。泰勒的科学管理思想并没有被当时短见的管理者完全理解和付诸行动,但是心理的革命为行为科学的诞生播下了种子。泰勒的实际贡献是:用技术解放了生产力,用思想为行为科学的诞生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科学管理原理》掀起了一场企业管理的革命,使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步,泰勒在管理发展史上做出了巨大的贡献。美国著名管理大师彼得·杜拉克这样说道:“泰勒的思想是及联邦宪法之后,美国对西方思想所作出的最之久的一项贡献。”
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