传播中国好声音作文【一】
独立策展人无疑推动了当代艺术的广泛传播，对于这样一个独特的职业身份，一些艺术家、媒体人、投资商人、评论家、教师等，都在尝试以策展人的身份进行展览策划。在他们看来，独立策展是一种能够创造效益的行为，而他们往往对于展览的文化品位、学术意义、教育意义以及社会效益不甚明了。由此带来专业水平较低、主题阐释不够、无法引发观者共鸣等问题，这些都成为中国当代艺术策展传播所面临的困境，我们必须加强对其的关注。
目前，独立策展人主要分为两类：一类是由不同行业的工作者所组成的非专业群体，他们在策展方面没有太多，属于业余人士，文化意识不强，学术研究能力较弱，无法充分体现展览的主题思想。虽然这些人中不乏对艺术充满兴趣的、具有较强文化意识和学术钻研能力的策展爱好者，他们可以将自己的创意与展览主题相结合，能够赋予艺术作品一定的内涵与价值，但总体来看，这样的人比较少。另一类则是专门从事策展工作的职业策展人，他们具有丰富的策展经验，具有较强的文化意识和学术研究能力，在全面阐释展览主题思想的基础上，能够营造强烈的展览氛围，他们是当代艺术风向的引领者。所以，加强对独立策展人的培养，提高策展人的.策展水平和学术品位，构建完善的策展人制度，充分发挥他们在当代艺术传播中的重要作用，是走出当前困境的解决途径。非专业的策展人最好回归自己的本职工作，以避免因过多参与策展，造成本职工作的延误。否则，不仅无法起到推动当代艺术的策展传播作用，反而会因为理论研究的落后而影响当代艺术的健康发展。只有将当代艺术策展传播中存在的问题解决好，才能推动中国当代艺术的可持续发展。
传播中国好声音作文【二】
招聘求职中，简历就是人才的传输带，让HR了解求职者，给求职者展示平台。在中国好声音的第一轮盲选中，声音成为唯一衡量标准。求职简历中最为重要的个人求职经历，在这个舞台上退居二线，不再影响导师的的第一判断。之于企业招聘工作，这或许是一个很艰难的抉择。也许您会疑惑，不看简历、不去了解求职者的工作经历，HR又如何获得求职者的相关信息呢，毕竟企业招聘不是唱歌比赛？
招聘重望、问，先看求职者整体的着装打扮、个人简历，再通过询问了解求职者的谈吐、思维，从而判断其是否适合本企业需求。笔者时常听到、看到这样的新闻：谁谁谁，面试的时候都挺好的，觉得很优秀啊，怎么一入职、正式上岗，就漏洞百出，怎么看也看不出面试时的优秀呢？这是否也是您的疑惑呢？在未来的招聘工作中如何避免招聘到这些实际能力有限的善于面试者？最佳东方认为，忘记简历，跳出简历的局限，将能获得人才招聘的海阔天空。在初步筛选出合适人才后，酒店不妨将面试环节设置为实际问题解决环节，给求职者一次机会展现其工作能力、应急处理能力，同时，HR也可观察其工作态度以及心理素质。脚踏实地的检验远比纸上文字来的坚实可靠。
传播中国好声音作文【三】
中国好声音的.好看，不仅仅是新颖的模式、四个导师毫无大牌的真我展示、导师之间人才争夺的舌战，还有打造未来巨星的噱头。它一扫选秀节目的阴霾，告别以往选秀节目疯狂造势、激烈厮、无疾而终的命运怪圈，赋予选秀者一个明朗的未来。频频听到某某选秀歌手、郁郁不得志而离世，颇令人扼腕叹息。中国好声音则将选拔、培训结合起来，为选秀者的成长、成功夯实每一个基础。
日前发布的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据则显示，“90后”员工离职率整体偏高，这批职场新生代员工离职率达30%以上，高出平均水平5%.闪辞的主因是缺乏发展空间。不可否认，行业招工不难，难的是留人。企业文化留人是后话，前话则是如何在入职培训或者三个月试用期时留住人才。明确的职业规划，是制胜法宝。80、90后员工，求高薪、求地位，更求发展。学学中国好声音，在招聘时就放出酒店为基层员工量身打造的培训计划以及职业发展规划，并在日后的工作、培训中仔细落实，相信，高流失率将会节节败退。
亦困扰，亦机会。如果可以，您也可以将人才招聘看做选秀，于求职者是“千军万马过独木桥”，于您则是万众挑一、精益求精。乘着中国好声音的火热，去体会下人才招聘的新思维，去探寻适合贵企业招聘的新方法，去迎接人力管理的新阶段！
